Un candidat peut-il avoir connaissance des méthodes de recrutement utilisées ?

Avant toute mise en œuvre de la procédure, le candidat à un emploi doit être clairement informé des méthodes et techniques de recrutement (tests, questionnaire, graphologie…) auxquelles il devra se soumettre. Les résultats obtenus doivent rester confidentiels et être portés à sa connaissance s’il en fait la demande.

Les méthodes et techniques d’aide au recrutement ou d’évaluation des candidats à un emploi doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.

Le comité social et économique (CSE) est informé, préalablement à leur utilisation, sur les méthodes ou techniques d’aide au recrutement des candidats à un emploi ainsi que sur toute modification de celles-ci.

L’administration précise comment calculer l’assiette de l’indemnité versée au salarié en activité partielle

Rappel sur les heures indemnisables

Heures perdues sous la durée légale du travail. – En cas d’activité partielle, la règle de principe veut que seules les heures de travail perdues sous la durée légale du travail (35 h/semaine), ou si elle est inférieure sous la durée collective ou contractuelle du travail, sont indemnisables.

Dans les secteurs déterminés par décret ou par accord de branche étendu dans lesquels s’applique une durée dite « d’équivalence » à la durée légale du travail, le gouvernement a prévu, à titre exceptionnel, que les heures d’équivalence rémunérées son également indemnisables, du 28 mars jusqu’à une date qui sera fixée ultérieurement par décret, et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2020 (ord. 2030-346 du 27 mars 2020, art. 1, JO du 28). Pour mémoire, les heures d’équivalences en cause sont celles effectuées et rémunérées entre 35 h hebdomadaires et la durée d’équivalence applicable (ex. : 39 h).

Pas d’indemnisation des heures supplémentaires ou complémentaires. – En revanche, au-delà de la durée légale du travail, ou si elle est inférieure de la durée collective ou contractuelle du travail, les heures chômées ne sont pas indemnisables au titre du chômage partiel (c. trav. art. R.5122-11).

De fait, les heures supplémentaires perdues au-delà de la durée légale du travail (ou de la durée d’équivalence), ainsi que les heures complémentaires des salariés à temps partiel ne sont pas éligibles au chômage partiel.

Sauf usage ou accord collectif contraire, l’employeur n’a pas à indemniser ni à rémunérer ces heures. S’il le fait, il ne recevra aucune allocation d’activité partielle en remboursement à ce titre et les sommes sont, selon l’administration, assujetties à cotisations dans les mêmes conditions que le salaire.

Calcul de l’indemnité : ce que disent les textes

Pour chaque heure indemnisable, l’employeur verse actuellement, aux dates normales de paye, une indemnité égale à 70 % de la rémunération horaire brute de référence (c. trav. art. R. 5122-18 et R.5122-14, al. 2).

L’indemnité horaire est déterminée par référence à la rémunération brute servant d’assiette au calcul de l’indemnité de congés payés calculée selon la règle du maintien du salaire (et non du 1/10e), « ramenée à un montant horaire » sur la base de la durée légale de travail ou, si elle est inférieure, de la durée collective du travail ou de celle mentionnée dans le contrat de travail.

Quelle validité pour un CDD conclu dans l’attente du recrutement d’un salarié en CDI ?

Un CDD peut être conclu dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par CDI (art.L1242-2CT). Autrement dit, cela suppose que la personne ait déjà été recrutée en CDI lors de la conclusion du CDD. Ainsi, le motif n’est pas valable si, à la date de conclusion du CDD, l’employeur est
toujours à la recherche du futur salarié en CDI. Dans ce cas, le salarié pourra soit voir son CDD requalifié en CDI, soit faire valoir ses droits relatifs à l’irrégularité du recours au CDD (reprise de son ancienneté,
rappel de salaire et indemnités de rupture).

(Cass. Soc. 15 janvier 2020 n°18-16.399 F-P+B)

Prescription de l’action prud’homale

Quel est le point de départ du délai de prescription de l’action prud’homale en cas de prise d’acte de la rupture du contrat de travail ? (Cass. Soc. 27 novembre 2019 n°17-31.258 FP-D)


L’action prud’homale se prescrit par 2 ans à compter de la date d’émission de la prise d’acte et non pas à compter de la date à laquelle les manquements de l’employeur ont eu lieu.


RAPPEL : Le salarié qui reproche à l’employeur des manquements à ses obligations peut prendre acte de la rupture de son contrat. Cette prise d’acte de la rupture du contrat de travail entraîne la cessation immédiate du contrat, de sorte que le salarié n’est pas tenu d’exécuter un préavis. Le salarié qui prend acte de la rupture doit saisir le juge prud’homal pour qu’il statue, dans le délai d’un mois, sur les effets de cette rupture ; licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul, ou démission en fonction des faits
reprochés à l’employeur (C. trav. art. L 1451-1).

Nouvelle rubrique

Comme vous pouvez le voir, nous allons créer une nouvelle rubrique sur le droit du travail.

Vous trouverez ici des informations sur les actions ou les nouvelles dispositions qui peuvent impacter votre contrat de travail ou votre relation avec Modis.

Merci @ Roger pour les prochaines informations 🙂