Filmer un salarié en vidéosurveillance, un moyen de contrôle souvent disproportionné

La Cour de cassation illustre une nouvelle fois les dérives auxquelles certains employeurs s’adonnent. Ici il s’agit d’un salarié qui, suite à un avertissement disciplinaire, a vu émerger une caméra de surveillance au dessus de son seul poste de travail.
S’appuyant sur les images obtenues, l’employeur avait licencié le salarié, lequel a évidemment contesté les éléments de preuve apportés.
Pour la Cour de cassation, l’utilisation d’un tel dispositif de surveillance était disproportionné par rapport au but recherché en faisait subir au salarié une surveillance constante. Dès lors, les enregistrements étaient attentatoires à la vie personnelle du salarié et disproportionné au but de sécurité des personnes et des biens. Par conséquent, ils n’étaient pas opposables au salarié.
Soc. 23 juin 2021 n° 19-13.856

Le principe à travail égal, salaire égal écarté en cas de diplômes différents

Pour déterminer la rémunération des salariés, l’employeur doit respecter l’égalité de traitement qui se traduit principalement par le principe « à travail égal, salaire égal ». Ce principe vise à garantir aux salariés une protection contre des décisions « arbitraires » de l’employeur » et permet aux salariés de bénéficier des mêmes avantages et rémunération que leurs collègues placés dans une situation identique.
Pour autant, le principe « à travail égal, salaire égal » n’interdit pas à l’employeur d’individualiser la rémunération des salariés si les différences qu’il opère sont justifiées par des critères objectifs et pertinents, matériellement vérifiables et étrangers à toute discrimination.

Un arrêt de la Cour de cassation en fournit un très bon exemple concernant le diplôme. Dans cette affaire, une comptable réclamait un rappel de salaire au titre de la violation du principe « à travail égal, salaire égal ».
Dans son entreprise, ses trois collègues comptables (même classification et même coefficient) bénéficiaient d’une rémunération sensiblement plus élevée qu’elle.
Pour la Cour de cassation, des diplômes de niveaux différents ou attestant de connaissances particulières utiles à l’exercice du poste occupé peuvent justifier une différence de traitement, tout comme la compétence du salarié. Ainsi, en dépit d’une ancienneté plus importante, les juges considèrent que les diplômes de niveau supérieur des autres comptables, tout comme leurs compétences particulières en informatique pouvait justifier cette différence de rémunération.
Rappelons par ailleurs que d’autres critères objectifs et pertinents peuvent justifier une différence de traitement : ancienneté et expérience, qualité du travail, classification cadre/non-cadre.
Soc. 16 juin 2021 n° 19-18.965

Contentieux heures supplémentaires

En cas de contentieux pour non-paiement d’heures supplémentaires, la charge de la preuve ne repose pas uniquement sur le salarié (Cass. Soc. 27 janvier 2021, n° 17-31.046 FP-P+R+I)


Le salarié qui saisit les juges pour réclamer le paiement de ses heures supplémentaires doit présenter des éléments suffisamment précis prouvant l’accomplissement de ces dites heures (sans avoir à indiquer ses temps de pause). C’est ensuite à l’employeur de répondre en présentant les éléments qu’il détient de son système de contrôle des heures effectuées mis en place conformément à son obligation de contrôle de la durée du travail des salariés. C’est au regard des éléments des deux parties que le juge peut trancher.

MESSAGERIE INSTANTANEE : L’EMPLOYEUR PEUT Y AVOIR ACCES

Dans une récente affaire, la Cour de cassation s’est prononcée sur la possibilité pour l’employeur de consulter des messages instantanés qui avaient été transférés sur la boite mail professionnelle d’un salarié.

Cette affaire concerne un salarié cadre qui, via la messagerie instantanée de son entreprise, commentait de manière très négative et insultante le travail
de ses supérieurs et de ses subordonnés et de manière plus générale, critiquait ouvertement la stratégie, l’organisation et les méthodes de
l’entreprise. Ces messages instantanés étaient par ailleurs automatiquement transférés sur sa boite de messagerie professionnelle.

L’employeur de ce salarié cadre pouvait-il d’une part consulter les messages échangés ? Et d’autre part, pouvait-il se prévaloir de ces messages pour
sanctionner son salarié ?

Concernant la consultation de la messagerie professionnelle du salarié, la jurisprudence est constante depuis plusieurs années déjà. Il est en effet
considéré que les courriels que le salarié adresse ou reçoit via l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel. Cette présomption de caractère professionnel permet à l’employeur de consulter (ouvrir) les messages, sans que le salarié soit présent.

La contrepartie de cette présomption est que lorsque le salarié identifie des messages de sa messagerie électronique comme étant personnels, l’employeur ne peut plus en prendre connaissance, en raison du secret des correspondances et du respect de la vie privée du salarié.

Dans l’affaire en cause, la Cour de cassation a pu observer que « les messages électroniques litigieux, échangés à l’aide de l’outil informatique mis à la disposition du salarié par l’employeur pour les besoins de son travail, provenaient d’une boite à lettres électronique […] et n’avaient pas été identifiés comme personnels, ce dont il résulte que l’employeur pouvait en prendre connaissance ». La décision de la Cour de cassation n’est pas étonnante, compte tenu de sa jurisprudence antérieure où elle considère que
l’employeur est autorisé à ouvrir les mails de la boite électronique professionnelle du salarié, dès lors qu’ils ne sont pas identifiés comme étant « personnels ». Le même raisonnement est d’ailleurs appliqué concernant
le matériel informatique dans son ensemble : les fichiers qui se trouvent dans l’ordinateur professionnel du salarié ont également un caractère professionnel présumé, ce qui permet à l’employeur de les consulter.

Cet arrêt doit donc servir de « piqure de rappel » à tous les salariés puisqu’il est aujourd’hui fréquent d’utiliser ponctuellement sa messagerie professionnelle ou son ordinateur professionnel à des fins personnelles.
Il convient donc de toujours identifier par la mention « personnel » les échanges que vous ne souhaitez pas voir consultés par votre employeur.

Soc. 9 septembre 2020 n° 18-20.489

CLAUSE DE NON-CONCURRENCE : L’INDEMNITE FINANCIERE PEUT-ELLE ETRE TROP ELEVEE ?

La clause de non-concurrence dans un contrat de travail vise à limiter la liberté d’un salarié d’exercer, après la rupture de son contrat, des fonctions équivalentes chez un concurrent ou à son propre compte. Pour être valable, la clause doit respecter certains critères précisés par la jurisprudence.

Ainsi, les juges ont imposé une contrepartie financière à la clause de non-concurrence puisque celle-ci prive le salarié d’une partie de sa liberté de
travail et d’entreprendre. Ils ont par exemple précisé à de nombreuses reprises que cette contrepartie financière ne devait pas avoir un montant dérisoire sous peine d’être illicite

Mais à l’inverse, le montant de la contrepartie financière peut-il être trop élevé et disproportionné ? A notre connaissance, c’est la première fois que la
Cour de cassation se prononce sur cette question.

Dans cette affaire, un cadre commercial avait été licencié pour motif économique puis réengagé dans la nouvelle société de son ancien employeur.

Quelques mois avant que son entreprise soit rachetée, ce cadre et quelques autres salariés proches de la direction avaient négocié une clause de non-concurrence avec une contrepartie financière très avantageuse : en cas de départ du salarié, l’entreprise s’engageait à lui verser une indemnité forfaitaire équivalent à ses 24 derniers mois de salaire, payable en une seule fois (et non mois par mois comme cela se fait d’habitude). Pour l’entreprise, qui connaissait d’importantes difficultés économiques à ce moment là, cela représentait la somme de 85.000 euros.

Dans ce contexte, il n’était donc pas étonnant que les juges considèrent que cette contrepartie financière n’était pas justifiée. D’une part, les fonctions exercées par ce cadre commercial ne justifiaient pas une telle indemnité et d’autre part, l’étendue de l’obligation de non-concurrence était trop limitée puisqu’elle ne concernait que deux départements limitrophes de l’entreprise. En outre, la rédaction de la clause de non-concurrence interdisait à l’entreprise de la lever c’est-à-dire de s’en libérer. Par conséquent, la Cour de cassation en déduit logiquement que le montant de la contrepartie financière négociée était disproportionné au regard des sujétions imposées au salarié et constituait donc un avantage exorbitant.

Soc. 4 novembre 2020 n° 19-12279

COVID 19 – PROLONGATION DE L’INDEMNISATION DEROGATOIRE DES « CAS CONTACT »

Les « cas contact » de personnes malades du Coronavirus peuvent bénéficier des indemnités journalières de l’assurance maladie jusqu’au 31 décembre grâce à un décret en date du 14 novembre dernier.

Pour bénéficier de ces indemnités, les salariés doivent se trouver dans l’impossibilité de travailler ou de télétravailler. Il est à noter que pour ces salariés, le délai de carence ne s’applique pas, tout comme la condition de durée d’activité minimale normalement prévue pour le versement des indemnités journalières de la sécurité sociale. Enfin, les indemnités perçues
ne sont pas prises en compte dans le calcul de la durée maximale d’indemnisation. Concrètement, pour bénéficier de cette mesure, il suffit de procéder à une déclaration en ligne sur le site declare.ameli.fr.

A noter également que les salariés « cas contact » ont également droit aux indemnités complémentaires de l’employeur sans délai de carence et sans que cela limite leur durée d’indemnisation.

Décret n° 2020-1386 14 novembre 2020

ELOIGNEMENT DU DOMICILE = FRAIS DE TRANSPORTS SUPPLEMENTAIRES ?

Lorsqu’un salarié habite particulièrement loin de son lieu de travail, l’employeur est-il tenu de lui rembourser ses frais de transport ? La question a été posée à la Cour de cassation, dans une affaire en date du 12 novembre dernier.

Cette affaire concernait un cadre de la Société Générale (responsable planification des projets puis directeur de programme SI) travaillant dans une agence du Val de Marne (région francilienne) mais domicilié dans le département de l’Hérault. Pour les besoins de son emploi, ce cadre passait la semaine en région parisienne et rentrait à son domicile, là où se trouve sa famille et où sont scolarisés ses enfants, pour le week-end. Face au refus de son employeur de lui rembourser une partie de ses frais d’abonnement
SNCF pour ses déplacements, il a saisi les juges.

Rappelons qu’en matière de frais de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, l’article L. 3261-2 du Code du travail prévoit que l’employeur prend en charge le prix des titres d’abonnement souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de
services publics de location de vélos.

A la lecture de ce texte, on comprend immédiatement que le débat tourne autour de la notion de résidence habituelle. Pour l’employeur, cette notion devait s’entendre comme le lieu où le salarié réside pendant
les jours travaillés, ce qui exclut de facto la résidence du salarié dans l’Hérault où il se rendait uniquement les week-ends. Cette interprétation de l’article L.3261-2 du Code du travail permettait à l’employeur de limiter sa participation aux frais de déplacement.

L’employeur pouvait-il légitimement restreindre la notion de résidence habituelle du salarié à celle à partir de laquelle le salarié se rend quotidiennement sur son lieu de travail ?

Pour savoir quel lieu de vie du salarié est sa résidence habituelle, la Cour de cassation s’appuie sur le critère de stabilité. Or, dans cette affaire, le salarié ne disposait pas en région parisienne d’un hébergement personnel et stable mais logeait temporairement et alternativement chez sa mère ou chez des amis. De plus, il bénéficiait depuis 2016 de plusieurs jours en télétravail, qu’il effectuait depuis son domicile héraultais, ce que son employeur ne pouvait ignorer.

La Cour de cassation en conclu que l’obligation de prise en charge des frais de transports publics s’applique bien, même lorsque le salarié habite loin
de son lieu de travail et même si l’éloignement est dû à la simple convenance personnelle du salarié.

Pour la CFTC Modis, cette décision est logique. Il convient de toujours respecter les choix de vie personnels et familiaux des salariés et évidemment
de reconnaitre comme résidence habituelle des salariés, là où vit leur famille.

Soc. 12 novembre 2020 n° 19-14-818

PROROGATION DE L’ÉTAT D’URGENCE SANITAIRE

L’état d’urgence sanitaire, en vigueur sur l’ensemble du territoire
national depuis le 17 octobre 2020 pour une durée d’un mois, a été
prorogé jusqu’au 16 février 2021 (loi n°2020-1379 du 14 novembre
2020 ) autorisant la prorogation de l’état d’urgence sanitaire et
portant diverses mesures de gestion de la crise sanitaire.

En matière sociale, le gouvernement est donc de nouveau autorisé à
prendre des mesures par ordonnances dans les domaines relevant
normalement de la loi. Parmi les sujets expressément visés par la loi
du 14 novembre 2020 figurent :

Le report de l’inscription sur le CPF des droits acquis au titre
du DIF, qui pourra être effectué jusqu’au 30 juin 2021

Les mécanismes de monétisation des jours de repos prolongés pour
les salariés placés en activité partielle sont prolongés jusqu’au
30 juin 2021 également, de même que le maintien des garanties de
prévoyance complémentaire.

Au-delà, un certain nombre d’ordonnances sont à prévoir. La mise
en œuvre de l’état d’urgence sanitaire pour faire face à la
deuxième vague du coronavirus n’a pas eu pour effet automatique de
réactiver les dispositifs instaurés lors du premier confinement. Il en
va ainsi des modifications qui avaient été apportées aux modalités
de réunion des IRP ou encore à la procédure de consultation du CSE.
En outre, certaines mesures dérogatoires adoptées lors du premier
confinement sont applicables jusqu’au 31 décembre 2020. Le
gouvernement aura donc toute latitude pour prolonger, au-delà de cette
échéance, les dérogations à l’obligation de réaliser un entretien
professionnel avec « état des lieux », la possibilité pour
l’employeur d’imposer aux salariés des jours de repos sans réel
délai, etc.

Transfert des heures du DIF sur le CPF avant le 31 décembre 2020

Le Compte Personnel de Formation (CPF) qui s’est substitué au Droit Individuel à la Formation (DIF) le 1er janvier 2015, permet aux salariés d’acquérir des droits à la formation, mobilisables tout au long de la vie professionnelle.
 
Sous l’empire du DIF, les salariés pouvaient cumuler jusqu’à 20 heures de formation par an, cumulable sur 6 ans, sans pouvoir excéder 120 heures. A l’occasion de l’entrée en vigueur du CPF, il était prévu que les heures de DIF acquises jusqu’au 31 décembre 2014 y soient inscrites par le salarié. Surtout, les droits acquis au titre du DIF devaient être utilisées avant le 1er janvier 2021, à défaut, ils devaient être supprimés.

Toutefois, une ordonnance adoptée le 21 août 2019 (n° 2019-861) a maintenu le bénéfice des droits acquis au titre du DIF au-delà du 1er janvier 2021. Pour ce faire, il est indispensable que les salariés reportent les heures non utilisées du DIF, avant le 31 décembre 2020, sur le compte personnel de formation, directement en ligne sur le site moncompteformation.gouv.fr.

Dès lors, les salariés qui n’auraient pas encore transféré leurs heures acquises au titre du DIF doivent y procéder avant le 31 décembre 2020. Les salariés conserveront ainsi leurs droits sans limitation de durée. A défaut, ils seront définitivement perdus.

Arrêt maladie /obligation du salarié

Pour pouvoir percevoir les indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS), le salarié doit respecter diverses obligations (c. séc. soc. art L. 323-6). Parmi ces obligations est notamment prévue le fait de s’abstenir de toute
activité non autorisée.
En cas d’inobservation volontaire de ces obligations, le bénéficiaire doit restituer à la caisse les indemnités versées correspondantes. En outre, si l’activité a donné lieu à des revenus d’activité, il peut être prononcé une sanction financière à l’encontre du salarié.
Les juges rappellent dans deux arrêts récents que l’exercice par le salarié d’une activité non autorisée fait disparaître l’une des conditions d’attribution ou de maintien des indemnités journalières. Le salarié qui travaille pendant un arrêt maladie devra ainsi rembourser les indemnités journalières versées par la sécurité sociale (Cass. civ., 2e ch., 28 mai 2020, n° 19-12962 ; cass. civ., 2e ch., 28 mai 2020, n° 19-14010). Il en est de même pour un salarié pratiquant une activité physique pendant un arrêt maladie. Cette activité physique doit être expressément et préalablement autorisé par le médecin prescripteur (Cass. civ., 2e ch., 28 mai 2020, n° 19-15520).

Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires décomptées par un logiciel de pointage sont considérées « acceptées » par l’employeur

Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande de l’employeur ou, à tout le moins, avec son acceptation. L’autorisation de l’employeur peut parfois être implicite. Tel est le cas lorsque les heures supplémentaires sont comptabilisées par un logiciel de pointage.

L’affaire

À la suite du refus de son employeur d’accéder à sa demande de paiement d’heures supplémentaires, un salarié avait saisi la juridiction prud’homale et avait obtenu gain de cause des juges du fond.

L’employeur avait contre-attaqué estimant que le salarié n’avait pas, préalablement à l’accomplissement d’heures supplémentaires, respecté la procédure applicable en la matière et n’avait donc pas obtenu une autorisation expresse d’en faire.

Les heures supplémentaires nécessitent une demande de l’employeur

Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande de l’employeur (cass. soc. 24 février 2004, n°01-46190) ou avec son consentement.

Ce consentement peut parfois être implicite. C’est le cas lorsque l’employeur a tacitement admis la réalisation des heures supplémentaires (cass. soc. 20 mars 1980 ; cass. soc. 8 juin 2016).

Un enregistrement des heures de travail par un logiciel informatique caractérise-t-il un accord de l’employeur ?

Réponse positive de la Cour de cassation qui valide le raisonnement des juges du fond.

Le fait que le salarié ait produit des relevés de pointage des heures supplémentaires qu’il a effectuées au-delà de 41,5 heures par semaine et que ces heures aient été enregistrées dans le logiciel informatique mis à disposition par l’employeur vaut information et autorisation implicite de ce ce dernier. En effet, l’employeur avait connaissance des heures supplémentaires effectuées par le salarié (par des fiches de pointage) et ne s’opposait donc pas à leur exécution. Pour les juges, il avait tacitement consenti à leur réalisation.

Cette décision se situe dans la droite ligne de la jurisprudence de la Cour de cassation (cass. soc. 2 juin 2010, n°08-40628 , BC V n° 124).

Enfin, la Cour de cassation rappelle que le fait d’avoir prévu contractuellement une indemnité de fonction forfaitaire incluant un certain nombre d’heures supplémentaires n’autorisait pas l’employeur à déroger au principe du décompte du travail dans un cadre hebdomadaire, sauf accord d’aménagement du temps de travail sur l’année. Autrement dit, toute heure de travail accomplis au-delà du forfait contractualisé doit être rémunérée.

Cass. soc. 8 juillet 2020, n° 18-23366 D

Bascule des arrêts de travail dérogatoires à l’activité partielle

Salariés concernés. – À compter du 1er mai 2020, les salariés dans l’impossibilité de travailler (y inclus en télétravail) en raison de contraintes de garde d’un enfant de moins de 16 ans ou handicapé isolé ou maintenu à domicile, de leur vulnérabilité face au Covid-19 ou encore de leur cohabitation avec une personne vulnérable, seront placés en activité partielle et indemnisés à ce titre (ils ne relèveront donc plus du régime des arrêts de travail).

Indemnisation. – Pour chaque heure indemnisée, les salariés percevraient l’indemnité d’activité partielle, versée par l’employeur, égale à 70 % de la rémunération horaire brute de référence avec, sauf cas particulier, un minimum de 8,03 € par heure indemnisée par le jeu de la rémunération mensuelle minimale. L’employeur bénéficierait du remboursement de l’État sous forme de l’allocation d’activité partielle, qui couvre 70 % de la rémunération brute du salarié, retenue dans la limite de 4,5 SMIC avec un minimum de 8,03 € par heure .

Entrée en vigueur. – Cette mesure s’applique à partir du 1er mai 2020, y compris pour les salariés qui ont été placés en arrêt de travail avant cette date. Un décret doit préciser les modalités de ce dispositif.

(loi 2020-473 du 25 avril 2019, art. 20, JO du 26)

Un candidat peut-il avoir connaissance des méthodes de recrutement utilisées ?

Avant toute mise en œuvre de la procédure, le candidat à un emploi doit être clairement informé des méthodes et techniques de recrutement (tests, questionnaire, graphologie…) auxquelles il devra se soumettre. Les résultats obtenus doivent rester confidentiels et être portés à sa connaissance s’il en fait la demande.

Les méthodes et techniques d’aide au recrutement ou d’évaluation des candidats à un emploi doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.

Le comité social et économique (CSE) est informé, préalablement à leur utilisation, sur les méthodes ou techniques d’aide au recrutement des candidats à un emploi ainsi que sur toute modification de celles-ci.

L’administration précise comment calculer l’assiette de l’indemnité versée au salarié en activité partielle

Rappel sur les heures indemnisables

Heures perdues sous la durée légale du travail. – En cas d’activité partielle, la règle de principe veut que seules les heures de travail perdues sous la durée légale du travail (35 h/semaine), ou si elle est inférieure sous la durée collective ou contractuelle du travail, sont indemnisables.

Dans les secteurs déterminés par décret ou par accord de branche étendu dans lesquels s’applique une durée dite « d’équivalence » à la durée légale du travail, le gouvernement a prévu, à titre exceptionnel, que les heures d’équivalence rémunérées son également indemnisables, du 28 mars jusqu’à une date qui sera fixée ultérieurement par décret, et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2020 (ord. 2030-346 du 27 mars 2020, art. 1, JO du 28). Pour mémoire, les heures d’équivalences en cause sont celles effectuées et rémunérées entre 35 h hebdomadaires et la durée d’équivalence applicable (ex. : 39 h).

Pas d’indemnisation des heures supplémentaires ou complémentaires. – En revanche, au-delà de la durée légale du travail, ou si elle est inférieure de la durée collective ou contractuelle du travail, les heures chômées ne sont pas indemnisables au titre du chômage partiel (c. trav. art. R.5122-11).

De fait, les heures supplémentaires perdues au-delà de la durée légale du travail (ou de la durée d’équivalence), ainsi que les heures complémentaires des salariés à temps partiel ne sont pas éligibles au chômage partiel.

Sauf usage ou accord collectif contraire, l’employeur n’a pas à indemniser ni à rémunérer ces heures. S’il le fait, il ne recevra aucune allocation d’activité partielle en remboursement à ce titre et les sommes sont, selon l’administration, assujetties à cotisations dans les mêmes conditions que le salaire.

Calcul de l’indemnité : ce que disent les textes

Pour chaque heure indemnisable, l’employeur verse actuellement, aux dates normales de paye, une indemnité égale à 70 % de la rémunération horaire brute de référence (c. trav. art. R. 5122-18 et R.5122-14, al. 2).

L’indemnité horaire est déterminée par référence à la rémunération brute servant d’assiette au calcul de l’indemnité de congés payés calculée selon la règle du maintien du salaire (et non du 1/10e), « ramenée à un montant horaire » sur la base de la durée légale de travail ou, si elle est inférieure, de la durée collective du travail ou de celle mentionnée dans le contrat de travail.

Quelle validité pour un CDD conclu dans l’attente du recrutement d’un salarié en CDI ?

Un CDD peut être conclu dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par CDI (art.L1242-2CT). Autrement dit, cela suppose que la personne ait déjà été recrutée en CDI lors de la conclusion du CDD. Ainsi, le motif n’est pas valable si, à la date de conclusion du CDD, l’employeur est
toujours à la recherche du futur salarié en CDI. Dans ce cas, le salarié pourra soit voir son CDD requalifié en CDI, soit faire valoir ses droits relatifs à l’irrégularité du recours au CDD (reprise de son ancienneté,
rappel de salaire et indemnités de rupture).

(Cass. Soc. 15 janvier 2020 n°18-16.399 F-P+B)