Télétravail … le retour est sur la base de volontariat

Lors de la réunion du CSE de ce jour, nous avons demandé une clarification de la position de Modis sur le retour sur site.

Le message est clair, notre DRH a bien indiqué que tous les salariés qui veulent revenir sur site peuvent le faire. Il n’y a aucune obligation pour ceux qui veulent rester chez eux de revenir au bureau.

Au niveau des semaines A et semaine B, il est demandé aux salariés qui veulent repasser à leur bureau de choisir le ou les jours en fonction de ces semaines.

Prolongation de l’activité partielle

Lors de la réunion du 19/01/2021, la direction a sollicité le recours à un prolongement de l’activité partielle. Le prolongement n’est que sur la durée et non sur le nombre d’heure puisque le crédit accordé initialement n’a pas été consommé.

Le dispositif reste celui de l’activité partielle de bien commun et Modis ne souhaite pas passer à l’Activité Partielle de Longue Durée. Si l’aide de l’état est moindre sur ce renouvellement, le montant de l’indemnité pour les salariés reste identique du fait de notre convention collective.

Le prolongement est demandé jusqu’à fin août 2021 et sera accordé ou non par l’inspection du travail.

Coronavirus : arrêts de travail autodéclarés à compter du 10 janvier 2021

Afin d’inciter au maximum les personnes qui ont été exposées ou présentent des symptômes du Covid-19 à rester isolées à leur domicile, la procédure d’arrêt de travail a été revue.

Ainsi, pour les personnes ne pouvant pas travailler à domicile, il n’est plus nécessaire de se rendre chez son médecin traitant pour obtenir un arrêt de travail. Il suffit de se déclarer sur le site declare.ameli.fr (ou declare.msa.fr) et c’est l’Assurance maladie qui établit l’arrêt de travail. Un récépissé est fourni suite à cette déclaration et c’est ce document qui permet de justifier de l’absence auprès de son employeur.

Conditions :

Les salariés doivent s’engager à réaliser un test antigénique ou RT-PCR dans les 2 jours qui suivent le début de l’arrêt de travail, et pour la durée courant jusqu’à la date d’obtention du résultat du test.

Une fois ce test effectué, il faut se reconnecter au téléservice afin d’indiquer la date du test et le lieu de dépistage.

Si le test est négatif, le salarié peut reprendre son activité professionnelle. Il reçoit un document de l’assurance maladie attestant des dates acceptées pour l’arrêt de travail, à remettre à son employeur. S’il est positif, l’arrêt de travail est prolongé.

Indemnisation :

En parallèle de cette procédure simplifiée, les salariés bénéficient désormais des indemnités journalières et du complément employeur sans délai de carence ou de conditions d’ouverture du droit dès le premier jour d’arrêt de travail.

Ces nouvelles règles s’appliquent aux indemnités versées à compter du 1er janvier 2021, quelle que soit la date du premier jour de l’arrêt de travail correspondant. Pour les salariés ayant des symptômes ou testés positifs à la Covid-19, les règles sont applicables aux arrêts de travail débutant à compter du 10 janvier 2021.

Qui est concerné ?

Le téléservice arrêt de travail concerne les salariés qui se trouvent dans l’impossibilité de continuer à travailler, y compris à distance:

  • personne vulnérable qui ne peut pas être placée en position d’activité partielle
  • parent d’un enfant de moins de 16 ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile ; et en pouvant pas être placé en position d’activité partielle
  • isolés en tant que cas contact
  • atteints de symptômes de la Covid
  • en possession du résultat du test de détection concluant à la contamination

– placés en isolement ou mis en quarantaine ( notamment suite à son arrivée en Guadeloupe, en Guyane, Martinique, Mayotte, Nouvelle-Calédonie, Polynésie française, la Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin, ou Saint-Pierre-et-Miquelon)

Décret n° 2021-13 du 8 janvier 2021 prévoyant l’application de dérogations relatives au bénéfice des indemnités journalières et de l’indemnité complémentaire prévue à l’article L. 1226-1 du code du travail ainsi qu’aux conditions de prise en charge par l’assurance maladie de certains frais de santé afin de lutter contre l’épidémie de Covid-19, JO du 9 janvier 2021.

Bilan des NAO 2021

  • Augmentations individuelles à 1.2% de la masse salariale (dont 0.2% pour l’égalité Homme-Femme)
  • A la demande de la CFTC : une mesure d’éthique a été inclue dans nos NAO. Modis s’engage de façon pérenne à la mise en place d’un coefficient entre le plus petit et le plus gros salaire chez Modis. Dans les faits, aucun salaire chez Modis ne pourra être plus de 20x supérieur au plus petit salaire.
  • Minimum conventionnel à +30€ par rapport au minima Syntec
  • Avance de frais dans le cas où les frais occasionnés seraient supérieurs à leur salaire de base mensuel de 15%
  • Abondement de 25% des jours issus du CET transférés vers le PERCO dans la limite de 10 jours par an
  • La journée de solidarité sera positionnée sur le lundi de Pentecôte soit le 24 mai 2021. Cette journée pourra
    être positionnée par l’entreprise en jour de RTT patronal sous réserve des contraintes de service.
  • Une enveloppe exceptionnelle complémentaire de 20 000 euros sur le budget ASC du CSE.
  • Remboursement de 50% du coût total des abonnements mobile et FAI dans la limite de 34€ TTC par mois au total (soit 17€ remboursés).
  • Participation à la prise en charge des frais pédagogiques dans la limite de 850€ TTC, sous réserve de présentation à l’examen final d’une VAE.
  • 2 journées payées par an pour la passation d’examens dans le cadre d’une VAE.
  • 1/2 journée pour le passage du permis de conduire

Lien vers l’accord NAO 2021 complet : https://www.cftc-modis.com/wp-content/uploads/2021/01/accord-NAO-2021-vdef.pdf

Accord QVT – Egalité pro

Un nouvel accord Qualité de Vie au Travail – Egalité professionnelle a été validé.

Les principales mesures mises en place sont :

Qualité de vie au travail

  • Les managers Modis doivent veiller à ne pas programmer de réunion entre 12h30 et 14h00 et finissant au-delà de 18h30
  • un congé rémunéré de 5 jours en cas de décès du conjoint ou d’un parent (père/mère)
  • un 4ème jour d’absence “Enfant malade” pour les familles ayant 4 enfants (ou plus) ou parent isolé (cumulable)
  • une souplesse des horaires pour l’accompagnement des enfants le jour de la rentrée jusqu’à la 6ème inclue
  • l’assouplissement des horaires pour grossesse
  • la subrogation de l’ensemble du congés paternité (porté à 25 jours à partir du 1er juillet 2021)
  • des absences rémunérés pour les rendez vous administratif lors d’une adoption ou pour les visites médicales lors d’une PMA
  • Mise en place d’une politique de transport doux

Egalité professionnelle

  • la mise en place, chaque année, d’une enveloppe spécialement dédiée au rattrapage des écarts salariaux entre les hommes et les femmes
  • mise en place de mesures spécifiques en soutien des victimes de violences conjugales (2 jours d’absence rémunérés, prise en charge d’un hébergement d’urgence de 7 jours , …)
  • une représentativité de femmes au CODIR portée à 50% d’ici 2025
  • l’obligation de prévoir un homme et une femme dans un plan de succession pour un manager

Vous pouvez retrouver d’intégralité de l’accord sur le lien suivant : https://www.cftc-modis.com/wp-content/uploads/2021/01/ACCORD-EGALITE-PRO-2021-2023-_-env-OS-23-12-20-VDEF.pdf

Faites vos lunettes avant le 31/12/2020

Bonjour @ tous,

Au 1er janvier 2021, notre mutuelle change d’assureur. Cela entraine une réinitialisation des compteurs et notamment celui de l’optique.

Vous pourrez donc refaire des lunettes directement dès le 01 janvier 2021 sans attendre le délai des 2ans …

Si vous n’avez pas refait vos lunettes depuis plus de 2 ans, vous pouvez même en refaire une paire avant le 31/12/2020 et une autre paire directement au 01/01/2021 …

NAO 2021 – Les demandes de la CFTC Modis

Les NAO 2021 ont commencé chez Modis et vous pouvez trouver ci dessous nos demandes :

  1. Reconduction des mesures 2020
  2. Efforts de répartition :
    • Mise en place d’une éthique de salaires avec une échelle de 1 à 20
    • Mise en place d’une contribution additionnelle au CSE correspondant à 50% du montant dépassant les 200k€ des salaires annuels bruts des salariés
  3. Ancienneté :
    • Mise en place d’une gratification exonérée de charges sociales et d’impôt pour la médaille du travail.
    • Prime de fidélisation
  4. Augmentation collective :
    • Augmentation du Ticket restaurant de 8.95€ à 9.25€, soit une augmentation Modis de 5.37€ à 5.55€ (~4€/mois/salariés)
  5. Augmentations individuelles :
    • Budget de 1.5% de la masse salariale
  6. Rattrapage :
    • Utilisation d’une partie du budget des AI pour rattraper l’égalité Homme-Femme
    • Utilisation d’une partie du budget des AI pour passer les salaires mini à 50€ au-dessus des minimas Syntec
    • Mise en place d’un salaire minimum Modis correspondant à 110% du SMIC
    • Mise en place des TR pour tous … même les intermissions
  7. Participation :
    • Mise en place d’une formule dérogatoire pour le calcul à partir du résultat comptable et conformément à l’Article L3324-2 du Code du travail, modifié par LOI n°2019-486 du 22 mai 2019 – art. 11 (V).
  8. CSE :
    • Neutralisation de la baisse du budget ASC en lien avec l’activité partielle
    • Augmentation du budget ASC à 1% de la masse salariale
    • Gratification exceptionnelle du budget ASC
  9. Abonnements :
    • Mise en place d’un remboursement pour l’abonnement internet (50% limité à 15€) ou création d’un “pack remboursement” (mobile+internet) prenant 50% des factures limité à 30€
  10. Enfants malades :
    • Ajout d’un jour rémunéré “Enfant malade” pour les parents ayant 3 enfants ou plus.
  11. Astreintes :
    • Revoir à la hausse la politique de rémunération des astreintes
  12. Véhicules :
    • Mise en place d’une politique de véhicule électrique
    • Prise en charge de l’abonnement aux bornes de recharge ou remboursement de l’installation d’une prise pour voiture chez les salariés
    • Passer le remboursement de l’utilisation du véhicule électrique personnel au montant de l’abonnement Navigo (qui n’est plus pris en charge)

MESSAGERIE INSTANTANEE : L’EMPLOYEUR PEUT Y AVOIR ACCES

Dans une récente affaire, la Cour de cassation s’est prononcée sur la possibilité pour l’employeur de consulter des messages instantanés qui avaient été transférés sur la boite mail professionnelle d’un salarié.

Cette affaire concerne un salarié cadre qui, via la messagerie instantanée de son entreprise, commentait de manière très négative et insultante le travail
de ses supérieurs et de ses subordonnés et de manière plus générale, critiquait ouvertement la stratégie, l’organisation et les méthodes de
l’entreprise. Ces messages instantanés étaient par ailleurs automatiquement transférés sur sa boite de messagerie professionnelle.

L’employeur de ce salarié cadre pouvait-il d’une part consulter les messages échangés ? Et d’autre part, pouvait-il se prévaloir de ces messages pour
sanctionner son salarié ?

Concernant la consultation de la messagerie professionnelle du salarié, la jurisprudence est constante depuis plusieurs années déjà. Il est en effet
considéré que les courriels que le salarié adresse ou reçoit via l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel. Cette présomption de caractère professionnel permet à l’employeur de consulter (ouvrir) les messages, sans que le salarié soit présent.

La contrepartie de cette présomption est que lorsque le salarié identifie des messages de sa messagerie électronique comme étant personnels, l’employeur ne peut plus en prendre connaissance, en raison du secret des correspondances et du respect de la vie privée du salarié.

Dans l’affaire en cause, la Cour de cassation a pu observer que « les messages électroniques litigieux, échangés à l’aide de l’outil informatique mis à la disposition du salarié par l’employeur pour les besoins de son travail, provenaient d’une boite à lettres électronique […] et n’avaient pas été identifiés comme personnels, ce dont il résulte que l’employeur pouvait en prendre connaissance ». La décision de la Cour de cassation n’est pas étonnante, compte tenu de sa jurisprudence antérieure où elle considère que
l’employeur est autorisé à ouvrir les mails de la boite électronique professionnelle du salarié, dès lors qu’ils ne sont pas identifiés comme étant « personnels ». Le même raisonnement est d’ailleurs appliqué concernant
le matériel informatique dans son ensemble : les fichiers qui se trouvent dans l’ordinateur professionnel du salarié ont également un caractère professionnel présumé, ce qui permet à l’employeur de les consulter.

Cet arrêt doit donc servir de « piqure de rappel » à tous les salariés puisqu’il est aujourd’hui fréquent d’utiliser ponctuellement sa messagerie professionnelle ou son ordinateur professionnel à des fins personnelles.
Il convient donc de toujours identifier par la mention « personnel » les échanges que vous ne souhaitez pas voir consultés par votre employeur.

Soc. 9 septembre 2020 n° 18-20.489

CSE du 24/11/2020 : Nouvel assureur pour notre Mutuelle et notre prévoyance

Au 1er janvier 2021, notre carte de mutuelle ne sera pas prolongée mais bien remplacée. A notre niveau, les changements sont minimes mais l’assurance derrière Mercer ne sera plus le même.

Cette décision est imposée par l’ancien assureur qui n’a pas souhaité prolonger le contrat dans les mêmes conditions et Modis, ou plutôt le groupe, remplace unilatéralement les conditions avec de petits changements … enfin par forcement pour tous

Les 3 plus gros changements :

  • La prévoyance est en forte baisse
  • La souscription à l’option de la mutuelle est maintenant pour tous les ayants-droits (femme et enfants) … en multipliant le prix bien évidement …
  • Les arrêts maladie de longue durée sont une nouvelle fois moins bien indemnisés

Au niveau des remboursements de santé, peu de changement … la fin du réseau Santé claire pour revenir sur le réseau Itélis

Nous vous conseillons de bien vérifier les nouveaux montants avant d’engager des frais …

TR : les mesures d’assouplissement prolongées jusqu’au 1er septembre 2021

Les mesures d’assouplissement prolongées jusqu’au 1er septembre 2021

Pour soutenir le secteur de la restauration, le Gouvernement prolonge jusqu’au 1er septembre 2021 inclus les mesures d’assouplissement des modalités d’utilisation des tickets restaurant prises en juin dernier :

  • dans les restaurants uniquement, le plafond d’utilisation quotidien des tickets restaurants est doublé, passant de 19€ à 38€;
  • dans les restaurants, les tickets restaurants sont utilisables également les week-end et jours fériés.

La durée de validité des titres restaurant 2020 également prolongée jusqu’au 1er septembre 2021

Pour soutenir les restaurateurs dans la durée, Bruno Le Maire, ministre de l’Économie, des Finances et de la Relance, a annoncé parallèlement la prolongation de la durée de validité des titres restaurant 2020 (qui arrive à échéance fin février 2021) jusqu’au 1er septembre 2021.

Compte tenu de la fermeture des restaurants, les tickets peuvent également être utilisés pour le click and collect ou pour les livraisons.

CLAUSE DE NON-CONCURRENCE : L’INDEMNITE FINANCIERE PEUT-ELLE ETRE TROP ELEVEE ?

La clause de non-concurrence dans un contrat de travail vise à limiter la liberté d’un salarié d’exercer, après la rupture de son contrat, des fonctions équivalentes chez un concurrent ou à son propre compte. Pour être valable, la clause doit respecter certains critères précisés par la jurisprudence.

Ainsi, les juges ont imposé une contrepartie financière à la clause de non-concurrence puisque celle-ci prive le salarié d’une partie de sa liberté de
travail et d’entreprendre. Ils ont par exemple précisé à de nombreuses reprises que cette contrepartie financière ne devait pas avoir un montant dérisoire sous peine d’être illicite

Mais à l’inverse, le montant de la contrepartie financière peut-il être trop élevé et disproportionné ? A notre connaissance, c’est la première fois que la
Cour de cassation se prononce sur cette question.

Dans cette affaire, un cadre commercial avait été licencié pour motif économique puis réengagé dans la nouvelle société de son ancien employeur.

Quelques mois avant que son entreprise soit rachetée, ce cadre et quelques autres salariés proches de la direction avaient négocié une clause de non-concurrence avec une contrepartie financière très avantageuse : en cas de départ du salarié, l’entreprise s’engageait à lui verser une indemnité forfaitaire équivalent à ses 24 derniers mois de salaire, payable en une seule fois (et non mois par mois comme cela se fait d’habitude). Pour l’entreprise, qui connaissait d’importantes difficultés économiques à ce moment là, cela représentait la somme de 85.000 euros.

Dans ce contexte, il n’était donc pas étonnant que les juges considèrent que cette contrepartie financière n’était pas justifiée. D’une part, les fonctions exercées par ce cadre commercial ne justifiaient pas une telle indemnité et d’autre part, l’étendue de l’obligation de non-concurrence était trop limitée puisqu’elle ne concernait que deux départements limitrophes de l’entreprise. En outre, la rédaction de la clause de non-concurrence interdisait à l’entreprise de la lever c’est-à-dire de s’en libérer. Par conséquent, la Cour de cassation en déduit logiquement que le montant de la contrepartie financière négociée était disproportionné au regard des sujétions imposées au salarié et constituait donc un avantage exorbitant.

Soc. 4 novembre 2020 n° 19-12279

COVID 19 – PROLONGATION DE L’INDEMNISATION DEROGATOIRE DES « CAS CONTACT »

Les « cas contact » de personnes malades du Coronavirus peuvent bénéficier des indemnités journalières de l’assurance maladie jusqu’au 31 décembre grâce à un décret en date du 14 novembre dernier.

Pour bénéficier de ces indemnités, les salariés doivent se trouver dans l’impossibilité de travailler ou de télétravailler. Il est à noter que pour ces salariés, le délai de carence ne s’applique pas, tout comme la condition de durée d’activité minimale normalement prévue pour le versement des indemnités journalières de la sécurité sociale. Enfin, les indemnités perçues
ne sont pas prises en compte dans le calcul de la durée maximale d’indemnisation. Concrètement, pour bénéficier de cette mesure, il suffit de procéder à une déclaration en ligne sur le site declare.ameli.fr.

A noter également que les salariés « cas contact » ont également droit aux indemnités complémentaires de l’employeur sans délai de carence et sans que cela limite leur durée d’indemnisation.

Décret n° 2020-1386 14 novembre 2020