Trois arrêts sont intervenus afin de solidifier la reconnaissance d’une discrimination :
Tout d’abord, la Cour de cassation a considéré qu’est assimilable à une discrimination la situation d’un
salarié qui est le seul à ne pas bénéficier d’augmentation salariale alors même que son taux horaire est
inférieur à celui prévu dans la convention collective et qui n’a jamais eu d’entretiens annuels d’évaluation
professionnelle ou encore de formation pendant 13 ans.
Dans un deuxième arrêt, les juges ont estimé que la désignation d’une salariée par ses origines était de
nature à caractériser une discrimination sans que la salariée n’ait besoin de prouver une différence de
traitement avec ses collègues.
Finalement, il a été aussi précisé que le montant de la prime de participation ne doit pas être diminué en
raison d’un mi-temps thérapeutique, la période devant être assimilé à un temps de présence en entreprise
(Cass. ch. Soc, 20 septembre 2023, n°22-12.293).

RCC : annulation si le salarié n’a pas le choix de conserver son emploi

Annulation d’une rupture conventionnelle collective (RCC), alors que l’employeur
prévoyait de réorganiser l’entreprise et notamment de fermer le site où était proposée la RCC.

Les juges estiment que les salariés n’avaient pas la possibilité de faire un réel choix entre le départ volontaire et le maintien dans leur emploi.

En effet, la RCC doit permettre aux salariés de conserver leur emploi s’ils le désirent.

Or, la fermeture du site est incompatible avec la finalité de la RCC qui est d’offrir un choix au salarié qui doit
être volontaire au départ.

CAA Versailles, 20 oct. 2021, no 21VE02220

En cas de contentieux pour non-paiement d’heures supplémentaires, la charge de la preuve ne repose pas uniquement sur le salarié (Cass. Soc. 27 janvier 2021, n° 17-31.046 FP-P+R+I)

Le salarié qui saisit les juges pour réclamer le paiement de ses heures supplémentaires doit présenter des éléments suffisamment précis prouvant l’accomplissement de ces dites heures (sans avoir à indiquer ses temps de pause). C’est ensuite à l’employeur de répondre en présentant les éléments qu’il détient de son système de contrôle des heures effectuées mis en place conformément à son obligation de contrôle de la durée du travail des salariés. C’est au regard des éléments des deux parties que le juge peut trancher.

L’état d’urgence sanitaire, en vigueur sur l’ensemble du territoire
national depuis le 17 octobre 2020 pour une durée d’un mois, a été
prorogé jusqu’au 16 février 2021 (loi n°2020-1379 du 14 novembre
2020 ) autorisant la prorogation de l’état d’urgence sanitaire et
portant diverses mesures de gestion de la crise sanitaire.

En matière sociale, le gouvernement est donc de nouveau autorisé à
prendre des mesures par ordonnances dans les domaines relevant
normalement de la loi. Parmi les sujets expressément visés par la loi
du 14 novembre 2020 figurent :

Le report de l’inscription sur le CPF des droits acquis au titre
du DIF, qui pourra être effectué jusqu’au 30 juin 2021

Les mécanismes de monétisation des jours de repos prolongés pour
les salariés placés en activité partielle sont prolongés jusqu’au
30 juin 2021 également, de même que le maintien des garanties de
prévoyance complémentaire.

Au-delà, un certain nombre d’ordonnances sont à prévoir. La mise
en œuvre de l’état d’urgence sanitaire pour faire face à la
deuxième vague du coronavirus n’a pas eu pour effet automatique de
réactiver les dispositifs instaurés lors du premier confinement. Il en
va ainsi des modifications qui avaient été apportées aux modalités
de réunion des IRP ou encore à la procédure de consultation du CSE.
En outre, certaines mesures dérogatoires adoptées lors du premier
confinement sont applicables jusqu’au 31 décembre 2020. Le
gouvernement aura donc toute latitude pour prolonger, au-delà de cette
échéance, les dérogations à l’obligation de réaliser un entretien
professionnel avec « état des lieux », la possibilité pour
l’employeur d’imposer aux salariés des jours de repos sans réel
délai, etc.

Le Compte Personnel de Formation (CPF) qui s’est substitué au Droit Individuel à la Formation (DIF) le 1^er janvier 2015, permet aux salariés d’acquérir des droits à la formation, mobilisables tout au long de la vie professionnelle.
 
Sous l’empire du DIF, les salariés pouvaient cumuler jusqu’à 20 heures de formation par an, cumulable sur 6 ans, sans pouvoir excéder 120 heures. A l’occasion de l’entrée en vigueur du CPF, il était prévu que les heures de DIF acquises jusqu’au 31 décembre 2014 y soient inscrites par le salarié. Surtout, les droits acquis au titre du DIF devaient être utilisées avant le 1er janvier 2021, à défaut, ils devaient être supprimés.

Toutefois, une ordonnance adoptée le 21 août 2019 (n° 2019-861) a maintenu le bénéfice des droits acquis au titre du DIF au-delà du 1^er janvier 2021. Pour ce faire, il est indispensable que les salariés reportent les heures non utilisées du DIF, avant le 31 décembre 2020, sur le compte personnel de formation, directement en ligne sur le site moncompteformation.gouv.fr.

Dès lors, les salariés qui n’auraient pas encore transféré leurs heures acquises au titre du DIF doivent y procéder avant le 31 décembre 2020. Les salariés conserveront ainsi leurs droits sans limitation de durée. A défaut, ils seront définitivement perdus.

Pour pouvoir percevoir les indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS), le salarié doit respecter diverses obligations (c. séc. soc. art L. 323-6). Parmi ces obligations est notamment prévue le fait de s’abstenir de toute
activité non autorisée.
En cas d’inobservation volontaire de ces obligations, le bénéficiaire doit restituer à la caisse les indemnités versées correspondantes. En outre, si l’activité a donné lieu à des revenus d’activité, il peut être prononcé une sanction financière à l’encontre du salarié.
Les juges rappellent dans deux arrêts récents que l’exercice par le salarié d’une activité non autorisée fait disparaître l’une des conditions d’attribution ou de maintien des indemnités journalières. Le salarié qui travaille pendant un arrêt maladie devra ainsi rembourser les indemnités journalières versées par la sécurité sociale (Cass. civ., 2e ch., 28 mai 2020, n° 19-12962 ; cass. civ., 2e ch., 28 mai 2020, n° 19-14010). Il en est de même pour un salarié pratiquant une activité physique pendant un arrêt maladie. Cette activité physique doit être expressément et préalablement autorisé par le médecin prescripteur (Cass. civ., 2e ch., 28 mai 2020, n° 19-15520).

Les heures supplémentaires décomptées par un logiciel de pointage sont considérées « acceptées » par l’employeur

Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande de l’employeur ou, à tout le moins, avec son acceptation. L’autorisation de l’employeur peut parfois être implicite. Tel est le cas lorsque les heures supplémentaires sont comptabilisées par un logiciel de pointage.

L’affaire

À la suite du refus de son employeur d’accéder à sa demande de paiement d’heures supplémentaires, un salarié avait saisi la juridiction prud’homale et avait obtenu gain de cause des juges du fond.

L’employeur avait contre-attaqué estimant que le salarié n’avait pas, préalablement à l’accomplissement d’heures supplémentaires, respecté la procédure applicable en la matière et n’avait donc pas obtenu une autorisation expresse d’en faire.

Les heures supplémentaires nécessitent une demande de l’employeur

Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande de l’employeur (cass. soc. 24 février 2004, n°01-46190) ou avec son consentement.

Ce consentement peut parfois être implicite. C’est le cas lorsque l’employeur a tacitement admis la réalisation des heures supplémentaires (cass. soc. 20 mars 1980 ; cass. soc. 8 juin 2016).

Un enregistrement des heures de travail par un logiciel informatique caractérise-t-il un accord de l’employeur ?

Réponse positive de la Cour de cassation qui valide le raisonnement des juges du fond.

Le fait que le salarié ait produit des relevés de pointage des heures supplémentaires qu’il a effectuées au-delà de 41,5 heures par semaine et que ces heures aient été enregistrées dans le logiciel informatique mis à disposition par l’employeur vaut information et autorisation implicite de ce ce dernier. En effet, l’employeur avait connaissance des heures supplémentaires effectuées par le salarié (par des fiches de pointage) et ne s’opposait donc pas à leur exécution. Pour les juges, il avait tacitement consenti à leur réalisation.

Cette décision se situe dans la droite ligne de la jurisprudence de la Cour de cassation (cass. soc. 2 juin 2010, n°08-40628 , BC V n° 124).

Enfin, la Cour de cassation rappelle que le fait d’avoir prévu contractuellement une indemnité de fonction forfaitaire incluant un certain nombre d’heures supplémentaires n’autorisait pas l’employeur à déroger au principe du décompte du travail dans un cadre hebdomadaire, sauf accord d’aménagement du temps de travail sur l’année. Autrement dit, toute heure de travail accomplis au-delà du forfait contractualisé doit être rémunérée.

Cass. soc. 8 juillet 2020, n° 18-23366 D

Avant toute mise en œuvre de la procédure, le candidat à un emploi doit être clairement informé des méthodes et techniques de recrutement (tests, questionnaire, graphologie…) auxquelles il devra se soumettre. Les résultats obtenus doivent rester confidentiels et être portés à sa connaissance s’il en fait la demande.

Les méthodes et techniques d’aide au recrutement ou d’évaluation des candidats à un emploi doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.

Le comité social et économique (CSE) est informé, préalablement à leur utilisation, sur les méthodes ou techniques d’aide au recrutement des candidats à un emploi ainsi que sur toute modification de celles-ci.

Rappel sur les heures indemnisables

Heures perdues sous la durée légale du travail. – En cas d’activité partielle, la règle de principe veut que seules les heures de travail perdues sous la durée légale du travail (35 h/semaine), ou si elle est inférieure sous la durée collective ou contractuelle du travail, sont indemnisables.

Dans les secteurs déterminés par décret ou par accord de branche étendu dans lesquels s’applique une durée dite « d’équivalence » à la durée légale du travail, le gouvernement a prévu, à titre exceptionnel, que les heures d’équivalence rémunérées son également indemnisables, du 28 mars jusqu’à une date qui sera fixée ultérieurement par décret, et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2020 (ord. 2030-346 du 27 mars 2020, art. 1, JO du 28). Pour mémoire, les heures d’équivalences en cause sont celles effectuées et rémunérées entre 35 h hebdomadaires et la durée d’équivalence applicable (ex. : 39 h).

Pas d’indemnisation des heures supplémentaires ou complémentaires. – En revanche, au-delà de la durée légale du travail, ou si elle est inférieure de la durée collective ou contractuelle du travail, les heures chômées ne sont pas indemnisables au titre du chômage partiel (c. trav. art. R.5122-11).

De fait, les heures supplémentaires perdues au-delà de la durée légale du travail (ou de la durée d’équivalence), ainsi que les heures complémentaires des salariés à temps partiel ne sont pas éligibles au chômage partiel.

Sauf usage ou accord collectif contraire, l’employeur n’a pas à indemniser ni à rémunérer ces heures. S’il le fait, il ne recevra aucune allocation d’activité partielle en remboursement à ce titre et les sommes sont, selon l’administration, assujetties à cotisations dans les mêmes conditions que le salaire.

Calcul de l’indemnité : ce que disent les textes

Pour chaque heure indemnisable, l’employeur verse actuellement, aux dates normales de paye, une indemnité égale à 70 % de la rémunération horaire brute de référence (c. trav. art. R. 5122-18 et R.5122-14, al. 2).

L’indemnité horaire est déterminée par référence à la rémunération brute servant d’assiette au calcul de l’indemnité de congés payés calculée selon la règle du maintien du salaire (et non du 1/10^e), « ramenée à un montant horaire » sur la base de la durée légale de travail ou, si elle est inférieure, de la durée collective du travail ou de celle mentionnée dans le contrat de travail.

Un CDD peut être conclu dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par CDI (art.L1242-2CT). Autrement dit, cela suppose que la personne ait déjà été recrutée en CDI lors de la conclusion du CDD. Ainsi, le motif n’est pas valable si, à la date de conclusion du CDD, l’employeur est
toujours à la recherche du futur salarié en CDI. Dans ce cas, le salarié pourra soit voir son CDD requalifié en CDI, soit faire valoir ses droits relatifs à l’irrégularité du recours au CDD (reprise de son ancienneté,
rappel de salaire et indemnités de rupture).

(Cass. Soc. 15 janvier 2020 n°18-16.399 F-P+B)

Quel est le point de départ du délai de prescription de l’action prud’homale en cas de prise d’acte de la rupture du contrat de travail ? (Cass. Soc. 27 novembre 2019 n°17-31.258 FP-D)

L’action prud’homale se prescrit par 2 ans à compter de la date d’émission de la prise d’acte et non pas à compter de la date à laquelle les manquements de l’employeur ont eu lieu.

RAPPEL : Le salarié qui reproche à l’employeur des manquements à ses obligations peut prendre acte de la rupture de son contrat. Cette prise d’acte de la rupture du contrat de travail entraîne la cessation immédiate du contrat, de sorte que le salarié n’est pas tenu d’exécuter un préavis. Le salarié qui prend acte de la rupture doit saisir le juge prud’homal pour qu’il statue, dans le délai d’un mois, sur les effets de cette rupture ; licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul, ou démission en fonction des faits
reprochés à l’employeur (C. trav. art. L 1451-1).