Bascule des arrêts de travail dérogatoires à l’activité partielle

Salariés concernés. – À compter du 1er mai 2020, les salariés dans l’impossibilité de travailler (y inclus en télétravail) en raison de contraintes de garde d’un enfant de moins de 16 ans ou handicapé isolé ou maintenu à domicile, de leur vulnérabilité face au Covid-19 ou encore de leur cohabitation avec une personne vulnérable, seront placés en activité partielle et indemnisés à ce titre (ils ne relèveront donc plus du régime des arrêts de travail).

Indemnisation. – Pour chaque heure indemnisée, les salariés percevraient l’indemnité d’activité partielle, versée par l’employeur, égale à 70 % de la rémunération horaire brute de référence (c. trav. art. R. 5122-18) avec, sauf cas particulier, un minimum de 8,03 € par heure indemnisée par le jeu de la rémunération mensuelle minimale. L’employeur bénéficierait du remboursement de l’État sous forme de l’allocation d’activité partielle, qui couvre 70 % de la rémunération brute du salarié, retenue dans la limite de 4,5 SMIC avec un minimum de 8,03 € par heure (c. trav. art. R. 5122-12 et D. 5122-13).

Entrée en vigueur. – Cette mesure s’applique à partir du 1er mai 2020, y compris pour les salariés qui ont été placés en arrêt de travail avant cette date. Un décret doit préciser les modalités de ce dispositif.

(loi 2020-473 du 25 avril 2019, art. 20, JO du 26)

Un candidat peut-il avoir connaissance des méthodes de recrutement utilisées ?

Avant toute mise en œuvre de la procédure, le candidat à un emploi doit être clairement informé des méthodes et techniques de recrutement (tests, questionnaire, graphologie…) auxquelles il devra se soumettre. Les résultats obtenus doivent rester confidentiels et être portés à sa connaissance s’il en fait la demande.

Les méthodes et techniques d’aide au recrutement ou d’évaluation des candidats à un emploi doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.

Le comité social et économique (CSE) est informé, préalablement à leur utilisation, sur les méthodes ou techniques d’aide au recrutement des candidats à un emploi ainsi que sur toute modification de celles-ci.

Activité partielle : l’administration précise comment calculer l’assiette de l’indemnité versée au salarié

Rappel sur les heures indemnisables

Heures perdues sous la durée légale du travail. – En cas d’activité partielle, la règle de principe veut que seules les heures de travail perdues sous la durée légale du travail (35 h/semaine), ou si elle est inférieure sous la durée collective ou contractuelle du travail, sont indemnisables (c. trav. art. R. 5122-11 et R. 5122-19).

Dans les secteurs déterminés par décret ou par accord de branche étendu dans lesquels s’applique une durée dite « d’équivalence » à la durée légale du travail, le gouvernement a prévu, à titre exceptionnel, que les heures d’équivalence rémunérées son également indemnisables, du 28 mars jusqu’à une date qui sera fixée ultérieurement par décret, et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2020 (ord. 2020-346 du 27 mars 2020, art. 1, JO du 28). Pour mémoire, les heures d’équivalences en cause sont celles effectuées et rémunérées entre 35 h hebdomadaires et la durée d’équivalence applicable (ex. : 39 h).

Pas d’indemnisation des heures supplémentaires ou complémentaires. – En revanche, au-delà de la durée légale du travail, ou si elle est inférieure de la durée collective ou contractuelle du travail, les heures chômées ne sont pas indemnisables au titre du chômage partiel (c. trav. art. R. 5122-11).

De fait, les heures supplémentaires perdues au-delà de la durée légale du travail (ou de la durée d’équivalence), ainsi que les heures complémentaires des salariés à temps partiel ne sont pas éligibles au chômage partiel.

Sauf usage ou accord collectif contraire, l’employeur n’a pas à indemniser ni à rémunérer ces heures. S’il le fait, il ne recevra aucune allocation d’activité partielle en remboursement à ce titre et les sommes sont, selon l’administration, assujetties à cotisations dans les mêmes conditions que le salaire.

Calcul de l’indemnité : ce que disent les textes

Pour chaque heure indemnisable, l’employeur verse actuellement, aux dates normales de paye, une indemnité égale à 70 % de la rémunération horaire brute de référence (c. trav. art. R. 5122-18 et R. 5122-14, al. 2).

L’indemnité horaire est déterminée par référence à la rémunération brute servant d’assiette au calcul de l’indemnité de congés payés calculée selon la règle du maintien du salaire (et non du 1/10e), « ramenée à un montant horaire » sur la base de la durée légale de travail ou, si elle est inférieure, de la durée collective du travail ou de celle mentionnée dans le contrat de travail (c. trav. art. R. 5122-18 renvoyant à L. 3141-24, II).

Quid de la validité d’un CDD conclu dans l’attente du recrutement d’un salarié en CDI ? (Cass. Soc. 15 janvier 2020 n°18-16.399 F-P+B)

Un CDD peut être conclu dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par CDI (art.L1242-2CT). Autrement dit, cela suppose que la personne ait déjà été recrutée en CDI lors de la conclusion du CDD. Ainsi, le motif n’est pas valable si, à la date de conclusion du CDD, l’employeur est
toujours à la recherche du futur salarié en CDI. Dans ce cas, le salarié pourra soit voir son CDD requalifié en CDI, soit faire valoir ses droits relatifs à l’irrégularité du recours au CDD (reprise de son ancienneté,
rappel de salaire et indemnités de rupture).

Prescription de l’action prud’homale

Quel est le point de départ du délai de prescription de l’action prud’homale en cas de prise d’acte de la rupture du contrat de travail ? (Cass. Soc. 27 novembre 2019 n°17-31.258 FP-D)


L’action prud’homale se prescrit par 2 ans à compter de la date d’émission de la prise d’acte et non pas à compter de la date à laquelle les manquements de l’employeur ont eu lieu.


RAPPEL : Le salarié qui reproche à l’employeur des manquements à ses obligations peut prendre acte de la rupture de son contrat. Cette prise d’acte de la rupture du contrat de travail entraîne la cessation immédiate du contrat, de sorte que le salarié n’est pas tenu d’exécuter un préavis. Le salarié qui prend acte de la rupture doit saisir le juge prud’homal pour qu’il statue, dans le délai d’un mois, sur les effets de cette rupture ; licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul, ou démission en fonction des faits
reprochés à l’employeur (C. trav. art. L 1451-1).